Le piège du licenciement pour inaptitude

Saviez-vous qu’il peut exister un piège en cas de licenciement pour inaptitude en tant que salarié ? En réalité, il en existe même plusieurs. Le licenciement d’un salarié répond à une procédure prévue par le droit du travail bien particulière qui, si elle n’est pas respectée, aboutit à son annulation. Ce dernier à pour conséquence soit le versement d’indemnité, soit la réintégration du salarié au sein de l’entreprise si cela est possible (art L1235-3 code du travail). Ici nous allons découvrir les spécificités du licenciement pour inaptitude et quels sont “les pièges du licenciement pour inaptitude” qui peuvent profiter au salarié.

Qu’est-ce qu’un licenciement pour inaptitude ?

Les articles L1226-2 et 1226-10 du code du travail prévoient qu’en cas d’inaptitude professionnelle et quel qu’ en soit l’origine : “l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe”. L’employeur à également l’obligation de faciliter le reclassement du salarié en procédant à des aménagements ou transformations du nouveau poste proposé au salarié. 

Parfois l’obligation de reclassement du salarié vers un nouveau poste est impossible. Il peut y avoir 3 raisons à cela (L1226-2-1 code du travail) :

• L’employeur n’est pas en mesure de proposer un poste approprié aux capacité du salarié (il devra le justifier)
• La médecine du travail à, dans un avis motivé, constaté l’impossibilité de réintégrer le salarié.
• Le salarié refuse le poste proposé.

Le cas échéant, l’employeur pourra procéder à un licenciement pour inaptitude professionnelle en justifiant de l’une des raisons évoqués ci-dessus. Il faut d’ailleurs signaler à ce propos que la situation peut être quelque peu différente selon l’âge du salarié. Ainsi, pour un licenciement pour inaptitude après 50 ans, les indemnités peuvent changer.

Les grands contours de cette procédure paraissent simples à première vue, pourtant le non-respect des obligations induites par ces articles du code du travail peut faire tomber l’employeur dans un piège du licenciement pour inaptitude professionnelle.

Quand demander l’avis personnel d’un spécialiste en droit du travail ?

Nous vous rappelons que cet article est publié à titre informatif et qu’une analyse de votre cas particulier est recommandé. Il est donc possible de vous rapprocher d’un spécialiste en droit du travail afin d’évoquer votre situation et recevoir des conseils personnalisés. Par exemple, ce sera le cas dès lors qu’une personne pense que son employeur n’agit pas dans un cadre légal ou a pris une décision abusive.

Le piège du licenciement pour inaptitude : salariés et employeurs

Pour être complet sur le sujet du piège du licenciement pour inaptitude, voyons d’abord le cas du salarié puis ensuite celui de l’employeur.

Les 3 pièges du licenciement pour inaptitude du salarié à éviter absolument

Dans cette partie nous récapitulons les étapes nécessaires à un reclassement ou un licenciement pour inaptitude professionnelle et les pièges qui y sont rattachés vis à vis du salarié.

La visite médicale de reprise : une obligation indispensable

Le salarié à l’issue d’un arrêt de travail d’au moins 30 jours, d’une maladie professionnelle ou d’un congé maternité doit effectuer une visite médicale dans les 8 jours calendaires suivant son retour au travail. Cette obligation de visite médicale de reprise est l’un des pièges du licenciement pour inaptitude. En effet, le contrat est suspendu tout au long de l’arrêt maladie ; si le salarié n’est pas soumis à cette visite de reprise, son contrat de travail ne reprend pas. Le salarié n’aura donc pas à se présenter sur son lieu de travail.

La jurisprudence (ensemble des décisions de justice qui permettent d’interpréter l’application d’une loi) en 2008, précise que l’employeur ne pourra pas licencier le salarié qui ne s’est pas présenté sur son lieu de travail, si ce dernier ne s’est pas vu proposer un visite de reprise, même si cette situation dure plusieurs mois. 

L’absence de visite médicale de reprise est également passible de versement de dommages et intérêts (Cour de cassation, chambre sociale, 30/06/2009).

Le salarié pourra annuler son licenciement pour inaptitude si cette inaptitude a été constatée par un médecin traitant et non un médecin du travail. (Cour de cassation, chambre sociale 8 oct.1987).

➡️ À lire également : Que faire si l’employeur tarde à envoyer l’attestation de salaire ? | Combien dure une procédure aux prud’hommes ?

L’absence de reclassement du salarié

Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités (…)

Article L1226-10 du code du travail

L’article L1226-10 du code du travail dispose ainsi que l’employeur à l’obligation de reclasser son employé dans un poste approprié à ses capacités. Ainsi, les droits du salarié doivent lui permettre de continuer à travailler dans l’entreprise malgré son inaptitude.

L’employeur, pour cela, doit obligatoirement consulter le CSE (Comité social et économique). Le fait de licencier un salarié sans avoir essayé de le reclasser et /ou sans avoir consulté le CSE représente ainsi un des pièges du licenciement pour inaptitude. Le salarié pourra alors demander l’annulation de son licenciement. 

Par ailleurs, si l’employeur n’explique pas par écrit au salarié les raisons de l’impossibilité de le reclasser, ce dernier pourra demander une indemnité.

La rémunération du salarié

Si au bout d’un mois suivant la visite de reprise, le salarié n’a été ni licencié ni reclassé, l’employeur devra recommencer à lui verser intégralement son salaire avec les avantages acquis avant l’arrêt de travail. Ce délai de 1 mois est intangible (art L1226-11 du code du travail) et constitue donc un piège du licenciement pour inaptitude. N’hésitez d’ailleurs pas à consulter notre article sur la question de savoir : inapte au travail, quel revenu ?

Les 4 pièges du licenciement pour inaptitude que l’employeur doit éviter à tout prix

Dans cette sous-partie, on traitera plus en particulier des différents pièges qui se tendent concernant l’employeur et le licenciement pour inaptitude. Notez que les pièges précédemment vus dans le titre précédent concernent également l’employeur.

L’irrégularité de la procédure de licenciement pour un salarié protégé

La procédure du licenciement pour inaptitude est d’autant plus piégeuse lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé. En effet, dans ce cas, une procédure spécifique est nécessaire :

• L’avis du CSE est obligatoire avant toute procédure de licenciement
• L’inspecteur du travail doit autoriser le licenciement
• La décision serait irrégulière en l’absence de ces deux obligations

Ne pas justifier l’impossible reclassement du salarié

L’employeur doit s’assurer d’avoir expliqué, par écrit, les raisons pour lesquelles il est impossible de reclasser le salarié. Ce dernier doit donc pouvoir comprendre pourquoi il est impossible qu’il soit reclassé. D’ailleurs, les raisons doivent être valables. À défaut, le salarié peut exiger une indemnité.

Oublier de consulter le Comité Social et Économique (CSE)

L’obligation de consulter le CSE incombe à l’employeur avant tout licenciement pour inaptitude. L’avis du CSE représente la preuve selon laquelle l’employeur a bien recherché des solutions de reclassement du salarié inapte dans l’entreprise. Le non-respect de cette consultation du CSE peut engendrer la requalification du licenciement (sans cause réelle et sérieuse).

Prendre une décision après avis du médecin traitant

Nous l’avons vu plus haut : le licenciement pour inaptitude nécessite la consultation d’un médecin du travail. En conséquence, l’employeur ne doit pas s’appuyer sur un certificat médical rédigé par le médecin traitant du salarié. Le licenciement serait donc irrégulier s’il intervient dans ce cadre.

Pour résumer

• Le salarié peut exploiter de nombreux “pièges du licenciement pour inaptitude”.
• L’annulation de ce type de licenciement entraîne soit la réintégration du salarié dans l’entreprise, soit un versement d’indemnités.
• Que ce soit pour son reclassement ou sa réintégration, l’accord du salarié est primordial.