Saviez-vous qu’il peut exister un piège en cas de licenciement pour inaptitude en tant que salarié ? En réalité, il en existe même plusieurs. Le licenciement d’un salarié répond à une procédure prévue par le droit du travail bien particulière qui, si elle n’est pas respectée, aboutit à son annulation. Ce dernier à pour conséquence soit le versement d’indemnité, soit la réintégration du salarié au sein de l’entreprise si cela est possible (art L1235-3 code du travail). Ici nous allons découvrir les spécificités du licenciement pour inaptitude et quels sont “les pièges du licenciement pour inaptitude” qui peuvent profiter au salarié.
Le piège du licenciement pour inaptitude : salariés et employeurs
Pour être complet sur le sujet du piège du licenciement pour inaptitude, voyons d’abord le cas du salarié puis ensuite celui de l’employeur.
Les 3 pièges du licenciement pour inaptitude du salarié à éviter absolument
Dans cette partie nous récapitulons les étapes nécessaires à un reclassement ou un licenciement pour inaptitude professionnelle et les pièges qui y sont rattachés vis à vis du salarié.
La visite médicale de reprise : une obligation indispensable
Le salarié à l’issue d’un arrêt de travail d’au moins 30 jours, d’une maladie professionnelle ou d’un congé maternité doit effectuer une visite médicale dans les 8 jours calendaires suivant son retour au travail. Cette obligation de visite médicale de reprise est l’un des pièges du licenciement pour inaptitude. En effet, le contrat est suspendu tout au long de l’arrêt maladie ; si le salarié n’est pas soumis à cette visite de reprise, son contrat de travail ne reprend pas. Le salarié n’aura donc pas à se présenter sur son lieu de travail.
La jurisprudence (ensemble des décisions de justice qui permettent d’interpréter l’application d’une loi) en 2008, précise que l’employeur ne pourra pas licencier le salarié qui ne s’est pas présenté sur son lieu de travail, si ce dernier ne s’est pas vu proposer un visite de reprise, même si cette situation dure plusieurs mois.
L’absence de visite médicale de reprise est également passible de versement de dommages et intérêts (Cour de cassation, chambre sociale, 30/06/2009).
Le salarié pourra annuler son licenciement pour inaptitude si cette inaptitude a été constatée par un médecin traitant et non un médecin du travail. (Cour de cassation, chambre sociale 8 oct.1987).
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L’absence de reclassement du salarié
Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités (…)
Article L1226-10 du code du travail
L’article L1226-10 du code du travail dispose ainsi que l’employeur à l’obligation de reclasser son employé dans un poste approprié à ses capacités. Ainsi, les droits du salarié doivent lui permettre de continuer à travailler dans l’entreprise malgré son inaptitude.
L’employeur, pour cela, doit obligatoirement consulter le CSE (Comité social et économique). Le fait de licencier un salarié sans avoir essayé de le reclasser et /ou sans avoir consulté le CSE représente ainsi un des pièges du licenciement pour inaptitude. Le salarié pourra alors demander l’annulation de son licenciement.
Par ailleurs, si l’employeur n’explique pas par écrit au salarié les raisons de l’impossibilité de le reclasser, ce dernier pourra demander une indemnité.
La rémunération du salarié
Si au bout d’un mois suivant la visite de reprise, le salarié n’a été ni licencié ni reclassé, l’employeur devra recommencer à lui verser intégralement son salaire avec les avantages acquis avant l’arrêt de travail. Ce délai de 1 mois est intangible (art L1226-11 du code du travail) et constitue donc un piège du licenciement pour inaptitude. N’hésitez d’ailleurs pas à consulter notre article sur la question de savoir : inapte au travail, quel revenu ?
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Les 4 pièges du licenciement pour inaptitude que l’employeur doit éviter à tout prix
Dans cette sous-partie, on traitera plus en particulier des différents pièges qui se tendent concernant l’employeur et le licenciement pour inaptitude. Notez que les pièges précédemment vus dans le titre précédent concernent également l’employeur.
L’irrégularité de la procédure de licenciement pour un salarié protégé
La procédure du licenciement pour inaptitude est d’autant plus piégeuse lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé. En effet, dans ce cas, une procédure spécifique est nécessaire :
- L’avis du CSE est obligatoire avant toute procédure de licenciement
- L’inspecteur du travail doit autoriser le licenciement
- La décision serait irrégulière en l’absence de ces deux obligations
Ne pas justifier l’impossible reclassement du salarié
L’employeur doit s’assurer d’avoir expliqué, par écrit, les raisons pour lesquelles il est impossible de reclasser le salarié. Ce dernier doit donc pouvoir comprendre pourquoi il est impossible qu’il soit reclassé. D’ailleurs, les raisons doivent être valables. À défaut, le salarié peut exiger une indemnité.
Oublier de consulter le Comité Social et Économique (CSE)
L’obligation de consulter le CSE incombe à l’employeur avant tout licenciement pour inaptitude. L’avis du CSE représente la preuve selon laquelle l’employeur a bien recherché des solutions de reclassement du salarié inapte dans l’entreprise. Le non-respect de cette consultation du CSE peut engendrer la requalification du licenciement (sans cause réelle et sérieuse).
Prendre une décision après avis du médecin traitant
Nous l’avons vu plus haut : le licenciement pour inaptitude nécessite la consultation d’un médecin du travail. En conséquence, l’employeur ne doit pas s’appuyer sur un certificat médical rédigé par le médecin traitant du salarié. Le licenciement serait donc irrégulier s’il intervient dans ce cadre.
Qu’est-ce qu’un licenciement pour inaptitude ?
Commençons par définir le licenciement pour inaptitude. Ensuite, nous expliquerons la distinction entre licenciement pour inaptitude professionnelle et non professionnelle.
Définition et cadre légal
On désigne par l’expression licenciement pour inaptitude la procédure prévue le Code du travail permettant à un employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié jugé inapte à ses fonctions. Cette inaptitude fait suite à une évaluation par la médecine du travail. La décision de déclarer un salarié inapte peut survenir après une maladie, un accident (dont l’origine peut être soit professionnelle soit non professionnelle) qui altère significativement sa capacité à remplir ses missions.
Les articles L1225-2 et L1226-10 du Code du travail prévoient la procédure du licenciement pour inaptitude. Celle-ci débute dans un premier temps par une tentative de reclassement du salarié à un autre poste, adapté à ses nouvelles capacités. L’employeur a donc le devoir de rechercher toutes les possibilités pour repositionner le salarié dans l’entreprise, ou, tout au moins, dans une des entreprises du groupe. Ce reclassement prend en compte les restrictions prévues par le médecin du travail.
S’agissant des motifs pour justifier un impossible reclassement du salarié, il en existe plusieurs :
- Aucun des postes de l’entreprise prenant en compte les capacités du salarié n’est disponible
- Le médecin du travail indique qu’il est impossible de réintégrer le salarié dans l’entreprise en le justifiant avec un avis motivé
- Le salarié déclaré inapte refuse les postes qui lui sont proposés
Dans ces différents cas, l’employeur est autorisé à licencier le salarié pour inaptitude. Toutefois, il doit respecter la procédure légale et ainsi justifier les raisons de l’obligation du licenciement pour inaptitude.
Licenciement pour inaptitude professionnelle et non professionnelle : distinction
Il est important de distinguer l’inaptitude d’origine professionnelle et celle qui n’a pas une origine professionnelle. En effet, cette distinction est importante en ce qu’elle implique une différence d’indemnité mais aussi une différence de protection du salarié.
L’inaptitude professionnelle découle de manière directe d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. La conséquence est qu’elle ouvre droit à des indemnités spécifiques qu’on considère comme plus avantageuses pour le salarié. Ce type d’inaptitude implique la reconnaissance d’un lien entre le travail exercé et la déclaration d’inaptitude.
La procédure légale de licenciement pour inaptitude
Dans ce titre, voyons d’abord les étapes clés de la procédure. Ensuite, on verra en quoi la visite médicale de reprise est très importante et nous verrons enfin les obligations de l’employeur. Vous pourrez d’ailleurs compléter vos informations en consultant notre article sur le licenciement pour inaptitude après 50 ans.
Les étapes clés de la procédure
Plusieurs étapes importantes doivent être respectées pour que le licenciement pour inaptitude soit valable :
- La visite médicale de reprise : elle est obligatoire et intervient dans les 8 jours suivant le retour du salarié au travail après une absence pour maladie ou accident. C’est donc à cette occasion que le médecin du travail peut déclarer le salarié inapte.
- La tentative de reclassement : avant d’envisager un licenciement, l’employeur a l’obligation de rechercher un poste adapté aux capacités du salarié. La recherche doit être sérieuse, loyale et elle doit respecter les préconisations du médecin du travail.
- La consultation du Comité Social et Économique (CSE) : C’est une autre obligation de l’employeur, il doit consulter cet organe pour rechercher un reclassement du salarié.
L’importance de la visite médicale de reprise
On en parlait dans le titre précédent, la visite médicale de reprise joue un rôle très important dans la procédure de licenciement pour inaptitude. Elle permet non seulement de déterminer l’aptitude du salarié à reprendre son poste mais aussi elle permet d’ouvrir la voie aux démarches de reclassement. À défaut, le licenciement pour inaptitude peut être envisagé par l’employeur.
En l’absence de visite médicale de reprise à l’origine d’un licenciement pour inaptitude, le salarié pourra demander l’invalidation du licenciement et donc des indemnités.
Les obligations de l’employeur : reclassement et consultation du CSE
Le reclassement du salarié déclaré inapte est une obligation de moyen renforcée pour l’employeur. Il doit donc prouver qu’il a exploré toutes les pistes possibles avant d’envisager le licenciement pour inaptitude.Aussi, la consultation du CSE par l’employeur est indispensable. Cette consultation permet la consultation des représentants du personnel pour rechercher une solution de maintenant d’emploi du salarié inapte au sein de l’entreprise.
Quiz: Pièges à Éviter lors d’un Licenciement pour Inaptitude
Quand demander l’avis personnel d’un professionnel du droit ?
Nous vous rappelons que cet article est publié à titre informatif et qu’une analyse de votre cas particulier est recommandé. Il est donc possible de vous rapprocher d’un avocat afin d’évoquer votre situation et recevoir des conseils personnalisés. Par exemple, ce sera le cas dès lors qu'une personne pense que son employeur n'agit pas dans un cadre légal ou a pris une décision abusive.
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Foire aux questions
L'inaptitude professionnelle se caractérise par l'incapacité d'un employé à exercer ses fonctions habituelles, déterminée par le médecin du travail, à la suite d'une maladie ou d'un accident liés au travail.
La décision est prise par le médecin du travail après examen du salarié et, éventuellement, consultation des conditions de travail au sein de l'entreprise.
L'employeur doit chercher à reclasser le salarié sur un poste convenant à ses capacités, en respectant les préconisations médicales et en consultant le CSE.
Oui, le salarié peut contester l'avis d'inaptitude via l'inspection du travail ou une procédure judiciaire.
Le salarié a droit à une indemnité de licenciement, qui peut être majorée en cas d'inaptitude professionnelle, ainsi qu'à une indemnité compensatrice de préavis.
Si aucun poste adapté n'est disponible ou si le salarié refuse les propositions de reclassement compatibles avec son état de santé.
L'inaptitude d'origine professionnelle est liée au travail du salarié et offre des protections et indemnités spécifiques, contrairement à l'inaptitude non professionnelle.
Un licenciement réalisé sans respecter la procédure peut être jugé sans cause réelle et sérieuse, exposant l'employeur à des indemnités supplémentaires.
Pour résumer
- Le salarié peut exploiter de nombreux “pièges du licenciement pour inaptitude”.
- L’annulation de ce type de licenciement entraîne soit la réintégration du salarié dans l’entreprise, soit un versement d’indemnités.
- Que ce soit pour son reclassement ou sa réintégration, l’accord du salarié est primordial.
