Mise à pied conservatoire sans motif : que prévoit la loi ?

Si vous subissez une mise à pied conservatoire sans motif, comprenez quels sont vos droits. En droit du travail, la mise à pied consiste pour l’employeur à écarter une salarié de l’entreprise. Si vous en êtes la cible, il est important de savoir réagir pour revendiquer vos droits. En effet, il arrive des cas où cette mise à pied est dite abusive. Dans ce cas, le salarié à des droits et peut contester cette décision. Plus encore, s’il subit une perte de salaire du fait de cette mise à pied, il peut demander une indemnisation. Aussi, il existe la situation où l’employeur peut décider de licencier son employé après cette mise à pied conservatoire. Comment contester une mise à pied conservatoire ? Dans quel cas celle-ci est considérée comme abusive ? On vous explique.

Qu’est-ce qu’une mise à pied conservatoire ?

La mise à pied est une sanction disciplinaire « prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif… » (art. L. 1331-1 du Code du travail). C’est une mesure qui peut « affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. » (art. L. 1331-1 du Code du travail).

Mais il faut distinguer entre la mise à pied disciplinaire, qui est une sanction (qui pourra être contestée) et la mise à pied conservatoire qui est, elle, une mesure de suspension provisoire de l’activité du salarié en attente d’une sanction qui nécessite une procédure.

Ainsi si l’employeur souhaite réfléchir avant une éventuelle sanction disciplinaire (qui peut elle-même être une mise à pied pour une durée déterminée), il peut vous écarter un petit temps de l’entreprise en attendant de prendre une décision. C’est cette mise à distance que l’on appelle « mise à pied conservatoire ».

Quelles conséquences à une mise à pied conservatoire ?

La mise à pied conservatoire doit toutefois se faire selon un cadre légal bien défini.

D’abord cette mise à pied conservatoire doit être nécessaire. Il faut en effet que les faits reprochés au salarié aient rendu « indispensable une mesure conservatoire de mise à pied… » (art. L. 1332-3 du Code du travail). Ces faits doivent donc être des manquements graves tels que le vol, le harcèlement, etc.

Ensuite elle doit être mesurée et aboutir rapidement à une décision. Si par exemple votre employeur souhaite finalement vous licencier pour la faute que vous avez commise, il doit le faire dans un délai raisonnable dont la cour de cassation a jugé que 4 jours ouvrés était une durée trop longue (Cass.soc. 14.04.21, n20-12.920). Ainsi si la durée de la mise à pied n’est pas clairement établie, la jurisprudence l’encadre étroitement. Aussi, la prescription de tels faits quant aux sanctions disciplinaires est de 2 mois (art. L. 1332-4 du Code du travail) – s’il s’agit de sanctions pénales alors la prescription est celle établie par le Code pénal.

Enfin elle doit vous être notifiée par l’employeur.

La mise à pied conservatoire doit donc être une mesure nécessaire, mesurée et temporaire. Dans le cas contraire, cette mise à pied conservatoire serait sans motif.

Une mise à pied conservatoire sans motif : que faire ?

Que se passe-t-il dès lors si la mise à pied conservatoire est notifiée par l’employeur mais qu’il n’y a pas de motif ? Et bien, comme nous venons de le montrer, la mise à pied conservatoire n’est pas une sanction mais une mesure conservatoire en vue d’une sanction. L’employeur n’a donc pas l’obligation de vous donner un motif lors de cette mise à distance, qu’il doit toutefois vous notifier. Cependant, il faudra que cette mesure entraine une convocation ultérieure ou une sanction qui, elle, devra être motivée.

Cette suite peut déboucher sur deux situations. Soit la sanction envisagée a « une incidence sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié » et dans ce cas l’employeur doit obligatoirement convoquer l’employé et lui préciser l’objet entrainant la sanction (art. L. 1332-2 du Code du travail). Soit la sanction n’a pas une incidence de cette nature et peut alors être notifiée sans ces dispositions.

Recours pour contester une mise à pied sans motif

Dans tous les cas, si vous voulez contester cette mise à pied, vous pouvez saisir le Conseil des prud’hommes de votre ressort qui pourra apprécier « la régularité de cette procédure et si les faits reprochés au salaire sont de nature à justifier une sanction. » (art. L. 1333-1 du Code du travail). S’agissant de la durée de la procédure aux prud’hommes n’hésitez pas à consulter notre autre article sur le sujet.

Il faudra toutefois bien faire attention à saisir le Conseil des prud’hommes compétent. Les prud’hommes compétents sont ceux relevant du territoire (ressort) de votre établissement de travail. Si le travail ne s’effectue pas dans un établissement public, alors il faudra lancer une procédure aux prud’hommes relevant du ressort du domicile de l’employé, à l’aide d’un avocat spécialiste en droit du travail. Il est possible qu’au final le salarié obtiennent des dommages et intérêts pour licenciement pour faute grave s’il décide de contester un licenciement pour faute grave. Également, il est prévu des dommages et intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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Pour résumer

• La mise à pied permet à un employeur d’écarter un salarié de l’entreprise temporairement
• La décision quant à la suite de cette procédure doit être prise rapidement
• Il est possible de contester cette mise à pied devant les prud’hommes