Licenciement pour faute grave : définition, procédure et recours

Lorsqu’un salarié commet une faute qui rend son maintien au sein de l’entreprise impossible, l’employeur peut le licencier. Ce dernier devra donc recourir à la procédure de licenciement pour motif personnel qui distingue trois types de faute: simple, grave et lourde. 

Nous tâcherons ici de définir ce qu’est un licenciement pour faute grave et ce que cela implique. Pour cela, il sera question de la procédure légale et des indemnités auxquelles peut prétendre le salarié.

Licenciement pour faute grave

Qu’est qu’un licenciement pour faute grave ?

Le code du travail dispose en son article L1232-1 du code du travail que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La faute entre dans le cadre de ces causes réelles et sérieuses.  

La faute grave est définie par la jurisprudence (ensemble de décisions de justice qui permettent d’interpréter une loi)  de la cour de cassation comme la faute qui empêche le maintien du salarié dans l’entreprise, même dans la durée limitée de son préavis. Elle se traduit par une violation des règles ou des obligations de travail. Il est bien sûr possible de contester un licenciement pour faute grave. Plus encore, le salarié pourrait être en droit d’exiger des dommages et intérêts pour licenciement pour faute grave.

Nous pourrions citer comme exemple : 

  • l’abandon de poste
  • le refus d’accomplir une tâche prévue par le contrat de travail
  • acte de délinquance tel que le harcèlement, le vol ou les violences envers un autre salarié.

Il faut garder en tête que la qualification de faute grave relève d’une appréciation circonstanciée de la situation. 

Se distingue du licenciement pour faute grave celui du licenciement pour faute simple, où le salarié commet une erreur ou une négligence et la faute lourde qui se traduit par une intention de nuire à l’entreprise.

Procédure de licenciement pour faute grave

Le licenciement pour faute grave comme pour les autres fautes requiert le suivis d’une procédure stricte, nous allons la détailler dans cette partie

Cet article est à titre informatif, chaque situation doit faire l’objet d’une étude approfondie et personnalisée, il est possible pour cela de recourir aux services d’un spécialiste du droit. 

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La mise à pied du salarié

La mise à pied d’un salarié est évoqué fait partie des sanctions disciplinaires dont l’employeur à le droit d’user. 

Cette mise à pied revêt deux formes, la mise à pied disciplinaire et celle conservatoire. 

Ces deux mises à pied ont le même effet, suspendre le contrat de travail et donc la rémunération associée. Cependant les deux mise à pied ont des portées différentes : 

  • La mise à pied disciplinaire sert à sanctionner la faute d’un salarié, une sorte de punition.
  • La mise à pied conservatoire, elle, permet d’écarter le salarié de l’entreprise en attendant le prononcé d’un licenciement. Obtenez davantage d’information sur la question de la mise à pied conservatoire sans motif dans un autre article.

Il est capital pour un employeur de prononcer ces sanctions à la suite d’un entretien préalable, faute de quoi le licenciement sera nul. 

La convocation à l’entretien préalable au licenciement

La convocation à l’entretien préalable au licenciement se fait par lettre recommandée avec accusé réception (LRAR). C’est l’article 1232-2 du code du travail qui le prévoit. La convocation doit être faite au moins 5 jours avant l’entretien et devra mentionner le lieu, l’heure et la possibilité de se faire assister par un conseiller au salarié. Des listes de conseillers sont disponibles dans les mairies. 

Durant l’entretien l’employeur devra exposer les motifs de l’entretien et du recours aux sanctions au salarié. Ce dernier pourra bien sûr s’en défendre. 

Un entretien préalable ne peut donner lieu à une décision immédiate, la loi exige un temps de réflexion (2 jours minimum) et la notification du licenciement pour faute grave se fera à posteriori. 

La notification du licenciement

Le licenciement pour faute grave doit être notifié au maximum 1 mois après l’entretien avec le salarié. Elle se fait par LRAR. Cette notification peut préciser les motifs du licenciement et précisera si le salarié est dispensé d’effectuer son préavis ou non. 

La remise des documents de fin de contrat

Le salarié à sa sortie de l’entreprise se verra remettre plusieurs documents : 

  • un attestation de solde de tout compte : si vous constatez une remise tardive du solde de tout compte, n’hésitez pas à consulter notre autre article sur la question
  • une attestation pôle emploi
  • un certificat de travail

Indemnité et licenciement faute grave

Le salarié qui fait l’objet d’un licenciement pour faute grave n’aura pas droit à une indemnité compensatrice de préavis, ni d’indemnité de licenciement (articles L1234-5 et L 1235-3 code du travail).  Le salarié aura par contre droit à l’indemnité compensatrice de congés payés

Licenciement pour faute grave et chômage : que prévoit la loi ?

Pour rappel, tout salarié qui a perdu involontairement son emploi a droit au chômage. S’agissant du licenciement pour faute grave, et quelle que soit la faute reprochée (grave, lourde ou simple), tout personne aura droit aux allocations chômage. Ainsi, par exemple, en cas de licenciement pour abandon de poste, le salarié aura droit à l’aide au retour à l’emploi.

Pour résumer

  • le licenciement pour faute grave fait partie de la procédure licenciement pour motif personnel
  • Ce type de licenciement doit obéir à une procédure stricte qui met en jeu la validité du licenciement. 
  • le licenciement pour faute grave donne droit aux allocations chômage

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