Quelles sont les conséquences juridiques du fait d’accepter les recommandés dans le cadre d’un abandon de poste ? Depuis le décret du 17 avril 2023, les dispositions prévues au sein de la loi marché du travail de décembre 2022 sont entrées en vigueur au 19 avril 2023. S’agissant de l’abandon de poste en 2023, une présomption de démission est instaurée. La procédure prévoit notamment que l’employeur doit envoyer un recommandé à son salarié. Pour mieux comprendre les conséquences juridiques liées à ce recommandé, cet article fait le point.

Abandon de poste et recommandé : procédure

Dans ce premier sous-titre l’objectif est de vous expliquer rapidement la procédure nouvellement prévue par l’article L1237-1-1 du Code du travail.

Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai. (…)

Article L1237-1 du Code du travail

Il faut également ajouter que le décret d’avril 2023 précise que le délai ne peut être inférieur à 15 jours.

Ainsi, pour faire simple, la procédure prévoit 5 étapes :

1. Le salarié s’absente de son travail sans le justifier à son employeur
2. L’employeur contacte son salarié pour demander d’expliquer son absence
3. À défaut de réponse ou de justification, l’employeur adresse une mise en demeure par lettre recommandée à son salarié pour qu’il justifie son absence ou qu’il reprenne son poste
4. L’employeur doit ici indiquer un délai minimal de 15 jours à son salarié
5. Si le salarié ne répond pas (ou qu’il répond après le délai), alors l’employeur est en droit de le considérer comme étant démissionnaire

L’étape n°3 prévoit donc l’envoi d’une mise en demeure par recommandé avec accusé de réception. Précisons que le délai de 15 jours minimum court à compter dès lors que le recommandé a bien été présenté au domicile du salarié. Le gouvernement précisait également l’importance de l’envoi avec un accusé de réception. En effet, cela permet de commencer à faire courir le délai à date certaine. L’intérêt est ainsi d’éviter tout litige en lien avec le temps laissé au salarié pour se justifier.

Le gouvernement avait prévu une liste de questions-réponses sur le site du service-public. Toutefois, depuis le mois de mai 2023 cette liste n’est plus accessible. Notre juriste s’appuie donc en partie sur ces questions-réponses.

Le fait d’accepter les recommandés dans le cadre d’un abandon de poste peut-il se retourner contre le salarié ? Le fait de le refuser empêche-t-il la poursuite de la procédure par l’employeur ? On vous répond dans notre deuxième titre.

Abandon de poste accepter les recommandés : conséquences juridiques

Pour comprendre les conséquences juridiques liées au fait d’accepter les recommandé dans le cadre d’un abandon de poste, nous allons procéder en 2 temps. On verra ainsi d’abord le cas où le salarié accepte le recommandé pour ensuite étudier le cas où il le refuse ou ne le récupère pas à la poste.

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Accepter le recommandé de mise en demeure d’abandon de poste

Le salarié qui accepte le recommandé dans le cadre de la mise en demeure adressée par l’employeur fait courir le délai pour justifier son absence. Ainsi, l’employeur reçoit son accusé de réception et il pourra se servir de la date de réception pour justifier que son salarié doit être considéré comme étant démissionnaire.

Bien sûr, le salarié peut justifier son absence pendant ce délai. Par exemple, du fait de son état de santé, d’une grève, ou de tout autre motif légitime.

Refus du courrier recommandé ou absence

Quid du salarié qui refuse le recommandé ou ne se rend pas à la poste pour le récupérer ?

D’abord, dans le cadre d’un refus de recommandé, il faut savoir que le courrier retournera à l’employeur qui sera informé du refus du salarié de récupérer la mise en demeure. Dans ce cas, cela ne changera rien puisque l’employeur pourra justifier qu’il a bien envoyé le courrier à son salarié qui l’a refusé. Ainsi, il pourra le présumé démissionnaire comme dans le premier cas.

Ensuite, dans le cas où la destinataire n’était pas là au moment de la distribution, le facteur déposera un avis de passage dans sa boîte aux lettres. Cet avis informera le salarié qu’un courrier recommandé l’attend à la poste et qu’il doit venir le chercher. S’il ne le fait pas dans les 15 jours, alors le courrier sera retourné à l’employeur. En conséquence, mis à part retarder la procédure de 15 jours, cela ne change rien. Ainsi, l’employeur pourra déclencher la procédure l’article L1237-1-1 du Code du travail.

Enfin, précisions que confier l’étude de son dossier à un spécialiste du droit du travail peut permettre de vérifier la régularité de la procédure.

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Pour résumer

• Le fait d’accepter ou de refuser les recommandés est sans conséquence sur la procédure de licenciement pour abandon de poste
• La seule conséquence est l’allongement de la procédure de 15 jours si le destinataire ne récupère pas le recommandé à la poste
• Le salarié peut justifier son absence durant le délai prévu par la mise en demeure de l’employeur

L’article Abandon de poste accepter les recommandés : conséquences ? est apparu en premier sur Droits.

Existe-t-il un délai pour remettre les documents de fin de contrat ? Quels sont-ils ? Notre juriste vous explique dans un premier ce que prévoit le code du travail à propos de ces documents. Notamment, on verra de quoi il s’agit exactement. Ensuite, nous verrons plus en détail la question du délai dont dispose l’employeur pour les remettre au salarié.

Documents de fin de contrat : de quoi s’agit-il ?

Avant d’analyser le délai dont dispose l’employeur pour remettre les documents de fin de contrats, voyons de quoi il s’agit.

Dès lors qu’un contrat de travail se termine (rupture ou fin de contrat), l’employeur doit remettre certains documents au salarié :

• Le certificat de travail
• Le solde de tout compte
• L’attestation Pôle emploi

D’abord, le certificat de travail est un document légal remis obligatoirement au salarié. Ce document doit notamment mentionner la date d’entrée et de sortie du salarié dans l’entreprise. Il doit également résumer l’ensemble des postes que le salarié a occupé.

Ensuite, le solde de tout compte est un autre document obligatoire. Ce dernier contient l’ensemble des sommes qui ont été versées par l’employeur à son salarié durant le contrat de travail. Il s’agit notamment de sommes qu’il a reçu au titre de son salaire ou de ses indemnités de congés payés ou même des primes.

Enfin, l’attestation Pôle emploi est un document obligatoire permettant au salarié de pouvoir percevoir ses allocations chômage après la fin de son contrat.

Sa remise s’organise différemment selon la taille de l’entreprise :

• Si l’entreprise compte 10 salariés ou moins, l’employeur peut s’adresser à l’agence Pôle emploi ou la transmettre directement en ligne
• Au-dessus de cette limite, il doit l’adresser en ligne via son espace Employeur

On peut aussi remarquer que la remise tardive des documents de fin de contrat cause un préjudice au salarié. Voyons quels sont les délais prévus pour chacun de ces documents dans un autre titre.

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Délai pour remettre les documents de fin de contrat : que prévoit la loi ?

Le délai pour remettre les documents de fin de contrat dépend notamment du type de contrat et du type de document.

S’agissant d’abord de l’attestation pôle emploi, le délai de remise doit prendre en compte la date de fin de contrat. En effet, peu importe que le salarié soit dispensé ou pas de préavis, l’employeur doit remettre le document de fin de contrat à la date de fin de contrat s’agissant de l’attestation pôle emploi. Notons également que si l’employeur ne s’exécute pas le salarié pourra justifier d’un préjudice notamment du fait qu’il ne puisse pas percevoir ses allocations chômage. Il peut donc saisir le conseil des prud’hommes pour obtenir des dommages et intérêts.

Concernant le solde de tout compte, ce délai de remise va dépendre du type de fin de contrat. Vous pourrez en savoir davantage via notre tableau récapitulatif du délai pour remettre les documents de fin de contrat. Aussi, en cas de remise tardive du solde de tout compte, un autre article dédié à ce sujet peut vous aider à le contester. Pour la question du délai de paiement du solde de tout compte, consultez cette autre page.

Enfin, le certificat de travail doit également être remis dès la fin du contrat de travail.

Délai pour remettre les documents de fin de contrat : tableau récapitulatif

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Pour résumer

• Le délai pour remettre les documents de fin de contrat dépend du type de contrat et du document concerné
• La remise tardive peut causer un préjudice dont le salarié peut demander réparation
• L’assistance par un spécialiste du droit du travail peut aider le salarié à obtenir réparation

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Quel est le délai imposé à l’employeur entre la mise à pied conservatoire d’un salarié et son licenciement ? La loi prévoit-elle expressément un délai ? Que peut faire le salarié pour contester un délai trop long ? C’est ce dont il sera question dans cet article. Notre juriste va donc d’abord vous expliquer ce qu’est une mise à pied conservatoire. Ensuite, dans un second titre, il sera question du délai entre mise à pied conservatoire et licenciement.

Mise à pied conservatoire et licenciement : définitions

On parle de mise à pied conservatoire pour une mesure visant à écarter de manière provisoire une salarié et ainsi de suspendre son contrat de travail. Cette mesure est prise à la suite d’une faute tellement grave que son maintien dans l’entreprise pourrait mettre en péril son fonctionnement. En conséquence, la mise à pied conservatoire est immédiate et le salarié peut ne pas toucher une rémunération pendant ce temps si la mesure se transforme en un licenciement pour faute.

Avant de licencier son salarié à la suite d’une mise à pied conservatoire, l’employeur doit respecter une procédure. Dans l’ordre :

• Convoquer le salarié à un entretien préalable : cet entretien doit intervenir très rapidement après la mise à pied conservatoire.
• L’entretien préalable au licenciement : l’employeur explique les sanctions qu’il envisage à l’encontre de son salarié. Le salarié peut se faire accompagner par un autre salarié de l’entreprise. S’il n’y a pas de représentant du personnel dans l’entreprise, il peut aussi faire appel à un conseiller du salarié.
• La notification de la sanction : dans le mois qui suit l’entretien, l’employeur informe le salarié de la sanction.

Le salarié qui vient d’être informé d’une mise à pied conservatoire en vue d’un licenciement peut se demander s’il existe un délai entre la mise à pied conservatoire et le licenciement. Ce sera le sujet de notre deuxième titre.

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Quel est le délai entre mise à pied conservatoire et licenciement ?

Les juges considèrent qu’un délai de 7 jours entre mise à pied conservatoire et licenciement est trop long. L’employeur ne doit pas faire traîner la procédure (Arrêt du 14 avril 2021 n°20-12920).

Pour répondre plus précisément, il faut d’abord voir s’il existe un délai entre mise à pied conservatoire et entretien préalable. Ensuite, il sera question du délai entre l’entretien préalable et le licenciement.

Si vous souhaitez davantage d’informations à propos du licenciement pour faute grave, consultez notre autre article sur la question.

Quel est le délai entre mise à pied conservatoire et entretien préalable au licenciement ?

La loi ne prévoit pas expressément de délai entre mise à pied conservatoire et entretien préalable au licenciement. En conséquence, les juristes ont pour habitude de se référer aux décisions de nos juges français pour construire leur argumentation juridique. Il serait faux de dire qu’un délai de 7 jours entre mise à pied conservatoire et entretien préalable est légitime.

Chaque situation est différente et chaque affaire doit être traitée de manière autonome. Si des délais de 13 jours ont pu être jugés comme légitime (voir la décision de la chambre sociale de la Cour de cassation du 13 septembre 2023), ce même délai pourrait être considéré comme excessif dans d’autres affaires.

En revanche, en considérant que la mise à pied conservatoire prive le salarié de sa rémunération, on peut affirmer trois choses :

• Le délai entre mise à pied conservatoire et entretien préalable doit être le plus court possible
• Ce délai doit servir à l’employeur pour investiguer sur les faits reprochés au salarié
• Le délai allongé doit donc être justifié par un motif légitime (voir l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 14 avril 2021)

D’autre part, le risque principal pour l’employeur : la requalification par le juge de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire. La conséquence serait que le licenciement prononcé serait annulé. La loi prévoit l’interdiction de prononcer 2 sanctions pour un même fait.

Délai entre entretien préalable et licenciement

On peut ici indiquer 2 délais :

• L’article L1232-6 du code du travail : la lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après l’entretien préalable
• Aussi, la lettre de licenciement ne peut pas intervenir plus d’un mois après la date de l’entretien préalable (source : service-public.fr).

Enfin, précisons que le salarié peut contester la procédure de licenciement si un de ces deux délais n’est pas respecté.

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Foire aux questions

Pour résumer

• Il existe deux délais à respecter après une mise à pied conservatoire en vue d’un licenciement
• La loi ne prévoit pas de délai maximale entre mise à pied conservatoire et entretien préalable au licenciement
• Le délai maximale entre entretien préalable et la lettre de licenciement est de 1 mois

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Dans le cas d’une rupture de la période d’essai, que se passe-t-il si le salarié ne veut pas effectuer son délai de prévenance ? Que prévoit le droit du travail à ce propos ? Pour répondre à ces interrogations, notre juriste traitera tout d’abord de la notion de délai de prévenance. Pour cela, on rappellera les principes de la période d’essai. Dans un second temps, on verra les règles s’agissant du délai de prévenance et notamment de son non respect par l’employeur et le salarié.

Délai de prévenance et période d’essai : rappel des principes

On l’explique également dans notre article à propos de la rupture de la période d’essai par l’employeur. Les notions de délai de prévenance et de période d’essai sont très importantes pour comprendre leurs conséquences juridiques.

D’abord, s’agissant de la période d’essai, rappelons qu’il s’agit du temps pendant lequel employeur et salarié évaluent les tâches et les compétences pratiques juste après la prise d’un poste. Cela permet ainsi au salarié de savoir si le poste lui convient. D’un autre côté, l’employeur peut s’assurer que le salarié est bien compétent pour le travail qui lui est demandé. Cette période d’essai doit être prévue par un écrit au sein du contrat de travail.

Dès lors qu’elle est bien prévue, la loi encadre la durée de cette période d’essai selon la catégorie d’emploi et le type de contrat. Par exemple, pour un salarié cadre, cette période d’essai ne peut être supérieure à 4 mois maximum. Pour en savoir davantage, nous vous laissons le soin de consulter l’article dont on vous parlait en début de ce titre.

Ensuite, le délai de prévenance est également encadré par la loi. Il s’agit du délai minimal à respecter pour l’employeur, mais aussi pour le salarié, pour prévenir de la rupture de la période d’essai. Ainsi, comme l’employeur, le salarié doit respecter un délai avant de pouvoir effectivement quitter l’entreprise. Ce délai sera différent selon le temps qu’il a déjà passé dans l’entreprise.

L’article L1221-26 du code du travail prévoit deux délais de prévenance à respecter pour le salarié :

• 24 heures si le salarié est présent dans l’entreprise depuis moins de 8 jours
• 48 heures si le salarié est présent dans l’entreprise depuis plus de 8 jours

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Le salarié ne veut pas effectuer son délai de prévenance : quelles conséquences juridiques ?

Si le code du travail prévoit un délai de prévenance tant pour le salarié que pour l’employeur, il est plus sévère avec ce dernier. En effet, on a déjà vu dans un autre article à ce sujet que l’employeur qui ne respecte pas le délai de prévenance doit verser une indemnité compensatrice. Le montant de celle-ci est proportionnel au temps qu’aurait dû rester le salarié dans l’entreprise jusqu’à la fin de ce délai.

Mais que se passe-t-il si le salarié ne veut pas effectuer son délai de prévenance ? L’employeur peut-il lui aussi demander le versement d’une indemnité ? Que risque le salarié ?

Concrètement, le code du travail ne prévoit pas la situation du salarié qui ne veut pas effectuer son délai de prévenance. Toutefois, cela ne signifie pas qu’il ne risque rien. En effet, l’employeur pourrait intenter une action à l’encontre du salarié pour obtenir le versement de dommages et intérêts. En pratique, cette situation est rare car l’employeur va devoir prouver l’existence de son préjudice. Il doit alors prouver que le fait que le salarié soit parti avant la fin de son délai de prévenance cause un préjudice à l’entreprise. De plus, ce préjudice doit être suffisamment important pour justifier le versement de dommages et intérêts.

Mis à part ces conséquences juridiques, cela peut nuire à la réputation du salarié. Ainsi, l’entreprise pourrait prévenir les autres sociétés de la même branche du manque de sérieux du salarié. Le salarié qui n’effectue pas son délai de prévenance risquerait alors de rencontrer des difficultés dans sa nouvelle recherche d’emploi. En conséquence, il serait plutôt judicieux de respecter ce délai de prévenance pour le salarié. Cela est d’autant plus vrai que ce délai est au maximum de 48 heures pour le salarié.

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Pour résumer

• Le délai de prévenance impose au salarié et à l’employeur de prévenir avant de mettre fin au contrat de travail
• Ce délai de prévenance concerne uniquement la période d’essai
• Le salarié qui ne veut pas effectuer son délai de prévenance risque de devoir verser des dommages et intérêts à l’employeur
• De plus, cela peut nuire à sa réputation au travail et rendre sa recherche d’emploi plus difficile

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Que se passe-t-il en cas de rupture de la période d’essai par l’employeur ? Quelle est la procédure à respecter pour l’employeur ? Peut-il rompre la période d’essai du jour au lendemain ? Notre juriste répond notamment à ces questions dans ce dossier dédié à la question. D’abord, nous rappellerons les principes du droit du travail qui entourent la période d’essai et sa rupture par l’employeur. On verra ensuite la question de la procédure que l’employeur doit respecter. Enfin, vous pourrez utiliser notre modèle pour rupture de période d’essai par l’employeur.

Rupture de la période d’essai par l’employeur : définition et principes

Afin de bien cerner la question de sa rupture, voyons d’abord ce qu’est une période d’essai. Il s’agit de la période pendant laquelle l’employeur peut évaluer les compétences d’un nouveau salarié. Durant celle-ci, il peut considérer si le recrutement de cette personne est réellement pertinent. Dans le même temps, le salarié peut expérimenter en pratique le poste pour lequel il a été recruté. Cette période est traitée à l’article L1231-1 du code du travail.

Par ailleurs, il faut préciser que la période d’essai n’est pas automatique. Ainsi, l’employeur doit la prévoir au sein du contrat de travail afin qu’elle soit imposable au salarié. De la même manière, le fait qu’elle soit renouvelable doit être indiqué dans le contrat.

S’agissant de la durée de la période d’essai, elle va dépendre du type de contrat et de la catégorie du poste. Consultez les deux tableaux ci-dessous pour en savoir davantage.

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Durée période essai – contrat CDI

Durée période essai – contrat CDD

Rupture période d’essai par l’employeur : procédure

Dans ce titre, il est question de la procédure de la rupture de la période d’essai par l’employeur. La seule règle en la matière est de respecter un certain délai de prévenance. Ce délai de prévenance représente un délai minimal que doit respecter l’employeur pour prévenir son salarié avant son départ de l’entreprise. Le délai de prévenance est prévu à l’article L1221-25 du code du travail.

Dans le cas contraire, le salarié pourrait exiger une indemnité compensatrice. Il est donc important de respecter ce délai et de prévenir le salarié par courrier recommandé avec accusé de réception. Vous trouverez un modèle dans le titre suivant. Bien sûr, l’envoi par recommandé n’est pas obligatoire. Toutefois, il est recommandé afin de se constituer une preuve en cas de litige ultérieur.

Retrouvez ci-dessous un tableau récapitulatif du délai de prévenance selon le temps passé par le salarié dans l’entreprise.

Rupture période d’essai par l’employeur : modèle de courrier

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Pour résumer

• La rupture de la période d’essai par l’employeur doit respecter un délai de prévenance
• Ce délai va être différent selon le type de contrat
• Utilisez modèle de rupture de période d’essai

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Vous souhaitez un modèle de lettre pour non paiement du solde de tout compte ? Vous êtes sur la bonne page. Non seulement on vous propose un modèle mais vous pouvez également recourir à notre outil immédiat. Ce dernier permet de générer une lettre personnalisée et même de l’envoyer. Vous aurez alors le choix : soit l’envoyer en courrier simple, soit l’envoyer en courrier recommandé avec accusé de réception. Pour rappel, le recommandé permettra de vous fournir une preuve juridique. Avant tout, nous rappellerons les dispositions légales essentielles à propos du solde de tout compte.

Solde de tout compte : dispositions légales

Tout d’abord, rappelons que l’article L1234-20 du code du travail prévoit l’obligation pour l’employeur de remettre un solde de tout compte à son salarié. Cette remise doit s’effectuer dès la fin de son contrat de travail. Dans le cas contraire, la remise tardive du solde de tout compte peut donner lieu à une indemnisation au bénéfice du salarié. Toutefois, rappelons que cette indemnité est conditionnée à la preuve d’un préjudice.

Quoi qu’il en soit, on peut également rappeler que l’employeur n’a pas l’obligation légale d’envoyer ce document. Il doit donc seulement le prévenir qu’il est à disposition du salarié. En conséquence, c’est à ce dernier de venir le récupérer dans l’entreprise.

S’agissant du paiement du solde de tout compte, on doit distinguer deux situations :

• La rupture du contrat s’effectue sans délai de préavis : le paiement du solde de tout compte intervient dès son expiration
• Le salarié est dispensé de préavis de fin de contrat : le paiement doit s’effectuer son départ effectif de l’entreprise

Dans le cas où un non paiement du solde de tout compte est constaté, le salarié peut envoyer une lettre de réclamation. Ce courrier doit s’appuyer sur une base légale et prévoir un délai d’exécution pour l’entreprise.

Lettre pour non paiement du solde de tout compte : notre modèle de courrier

Nous mettons à votre disposition un modèle de courrier pour votre lettre pour non paiement du solde de tout compte. À partir de celui-ci, vous disposez d’un choix : soit vous le recopiez, soit vous pouvez générer une mise en demeure à partir de notre outil. De plus, vous pouvez l’envoyer par courrier directement depuis notre site internet. Cela vous évite de vous déplacer jusqu’à un bureau de poste.

Avant l’envoi, veillez à vérifier que votre courrier est parfaitement rédigé et sans fautes, afin de garantir son sérieux et son efficacité en cas de litige.

Enfin, une dernière précision : le courrier adressé avec accusé de réception permet de se constituer une preuve juridique en cas de litige. Ce courrier prouvera que vous avez déjà tenté un accord amiable avec l’entreprise, à date certaine.

Lettre type pour réclamer un solde de tout compte non payé

Personnaliser ce courrier immédiatement

Que faire sans réponse après l’envoi de la lettre pour non paiement du solde de tout compte ?

Dans le cas où la personne ne reçoit aucune réponse suite à sa lettre pour non paiement du solde de tout compte, elle doit se tourner vers la voie judiciaire. Concrètement, en matière de droit du travail, cela signifie saisir le Conseil des prud’hommes. Il s’agit du tribunal qui traite des litiges relatifs aux relations de travail. Pour cela, elle peut se faire représenter par un avocat spécialiste du droit du travail.

Ainsi, l’objectif pour le salarié serait d’obtenir un jugement ordonnant le paiement de son solde de tout compte. De plus, il pourrait exiger des dommages-intérêts si ce non paiement lui cause un préjudice.

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Pour résumer

• La lettre pour non paiement du solde de tout compte permet d’exiger le versement de son montant
• En cas d’échec, le salarié peut saisir les Prud’hommes
• Le courrier doit être adressé en recommandé avec accusé de réception pour constituer une preuve juridique

L’article Lettre pour non paiement solde de tout compte : modèle est apparu en premier sur Droits.

Quel est le délai de paiement du solde de tout compte ? Le solde de tout compte est un document qui récapitule l’ensemble des sommes que l’employeur doit verser au salarié qui quitte l’entreprise. Il doit notamment indiquer les salaires, les éventuelles indemnités de licenciement et compensatrices de congés payés. Si on a pu voir à quel moment la remise du solde de tout compte est tardive, voyons maintenant ce qu’il en est du paiement. On verra ainsi dans un premier titre le délai de paiement du solde de tout compte. Ensuite, dans un second temps, on verra comment le salarié peut réagir si l’employeur met trop de temps à solder les comptes.

Quel est le délai de paiement du solde de tout compte ?

L’employeur doit respecter un délai raisonnable pour payer le solde de tout compte, c’est-à-dire dans les 15 jours à compter de la rupture du contrat de travail. Attention, ce nombre de jours n’est pas prévu par le Code du travail, il s’agit juste d’un délai souvent cité par les tribunaux comme étant un délai raisonnable.

Si on s’intéresse à l’article L 1234-20 du Code du travail, on observe que le solde de tout compte doit être établi par l’employeur lors de la rupture du contrat de travail. Il n’est donc, en principe, pas question d’un délai quant au paiement du solde de tout compte ou à sa remise.

Concrètement, cela signifie que l’employeur doit payer le solde de tout compte à son salarié dès lors que le contrat de travail est terminé. En réalité, il faut distinguer 2 situations :

• Si le salarié doit effectuer un préavis : l’employeur doit payer le solde de tout compte à l’expiration de celui-ci.
• Si le salarié est dispensé de préavis : l’employeur doit payer le solde de tout compte le jour de son départ de l’entreprise.

Précisons également que le document lui-même n’a pas à être envoyé par l’employeur. En effet, il doit seulement le mettre à disposition. Toutefois, le fait que le salarié ne vienne pas chercher son solde de tout compte ne dispense pas l’employeur de le payer sans délai.

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Recours en cas de non-paiement du solde de tout compte par l’employeur

À l’expiration du délai pour payer le solde de tout compte, le salarié peut agir. En effet, il peut tout d’abord envoyer une lettre recommandée avec accusé réception à l’entreprise. Dans ce courrier, il peut exiger d’une part la mise à disposition du solde de tout compte mais également son paiement d’autre part. En ce sens, la mise en demeure de remettre le solde de tout compte peut être efficace pour obtenir son paiement. Vous pourrez trouver un modèle de lettre pour non paiement du solde de tout compte grâce à notre générateur.

Pour cela, nous mettons à disposition notre outil immédiat pour réclamer le paiement du solde de tout compte. N’hésitez pas à l’utiliser pour générer un courrier personnalisé ou l’envoyer directement depuis notre site internet.

Dans le cas où l’entreprise ne s’exécute pas et ne paye pas le montant dû au titre du solde de tout compte, le salarié peut se tourner vers la justice. Effectivement, saisir le conseil des prud’hommes permet de réclamer ce paiement auprès d’un tribunal. Pour cela, il est possible de se rapprocher d’un avocat spécialiste du droit du travail.

Consultez notre article délai solde de tout compte après abandon de poste pour en savoir davantage à ce sujet.

Modes de paiement du solde de tout compte : Chèque ou virement ?

Si l’on regarde une nouvelle fois les dispositions légales à propos du solde de tout compte, le mode de paiement n’est pas prévu. En conséquence, cela signifie que l’employeur dispose du même délai que le paiement soit effectué par chèque ou par virement bancaire. Il n’existe ainsi aucune obligation pour l’employeur de procéder à un paiement par chèque. Plus encore, l’employeur dispose d’un choix entre les deux moyens de paiement. Toutefois, il est vrai que le chèque est souvent le moyen de paiement choisi par l’employeur. La raison est que le chèque permet de garder une trace écrite du paiement par l’employeur.

En conséquence, le salarié ne peut pas reprocher à son employeur de lui demander de venir chercher son chèque pour le paiement de son solde de tout compte.

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Foire aux questions

Pour résumer

• Il n’existe aucun délai légal de paiement du solde de tout compte, on peut toutefois considérer que l’employeur dispose de 15 jours pour le paiement.
• L’employeur peut solder les comptes par virement ou par chèque.
• Le salarié qui ne reçoit pas son paiement peut le réclamer à l’amiable par l’intermédiaire d’une mise en demeure.

L’article Solde de tout compte délai paiement : Guide juridique est apparu en premier sur Droits.

Quelles sont les conséquences juridiques lorsqu‘un salarié ne vient pas chercher son solde de tout compte ? L’employeur peut-il se voir reprocher cette situation selon le droit du travail ? Pour répondre à cette question on rappellera dans un premier temps ce qu’est le solde de tout compte. À cette occasion, on rappellera les obligations de l’employeur quant à la remise de ce document. Enfin, nous verrons les conséquences juridiques dans le cas où le salarié ne vient pas récupérer son solde de tout compte.

Solde de tout compte et obligations de l’employeur

Le solde de tout compte porte bien son nom puisqu’il s’agit du document légal qui vient solder les comptes existants entre salarié et employeur. Concrètement, c’est un document qui résume l’ensemble des sommes versées au salarié au titre de la fin de son contrat. Peu importe le type de rupture de contrat, le solde de tout compte doit être remis par l’employeur à la fin de la relation de travail.

Par ailleurs, il faut préciser que la remise du solde de tout compte par l’employeur est obligatoire. D’ailleurs, cette obligation légale est prévue par l’article L1234-20 du code du travail.

Le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.

Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

Article L1234-20 du code du travail

Si l’employeur est obligé de remettre ce document de fin de contrat, il n’a aucune obligation de l’envoyer. On verra donc dans le second titres les conséquences juridiques du fait que le salarié ne récupère pas son solde de tout compte.

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Le salarié ne vient pas chercher son solde de tout compte : quelles conséquences ?

Juridiquement, on dit que le solde de tout compte est un document quérable. Toutefois, il n’est pas portable. Concrètement, cela signifie que l’employeur ne doit pas l’envoyer au domicile du salarié. Il doit donc le laisser à disposition du salarié qui peut venir le chercher. C’est donc le salarié qui doit venir le récupérer dans l’entreprise. Ainsi, si le salarié ne vient pas chercher son solde de tout compte, l’employeur ne peut pas être tenu pour responsable.

Concrètement, le fait de ne pas venir chercher le solde de tout compte peut priver le salarié de le contester. En effet, en ne venant pas récupérer son document de fin de contrat, il ne prend donc pas connaissance des sommes versées. Concrètement, cela signifie qu’il ne peut pas contester quelque chose dont il n’a pas pris connaissance. L’employeur doit juste le prévenir que le solde de tout compte est à disposition, à tout moment.

La contestation du solde de tout compte par le salarié qui ne vient pas le chercher

Si le salarié ne vient pas en prendre connaissance, les conditions de contestation sont les suivantes :

• Le salarié dispose d’1 an pour contester les montants au titre des indemnités (par exemple, en cas de licenciement)
• Il dispose de 2 ans pour saisir les prud’hommes à propos d’un litige au moment où son contrat de travail était en cours
• Pour contester les salaires versés, il dispose de 3 ans

Les délais ci-dessus indiqués commencent à compter de la mise à disposition du solde de tout compte par l’employeur.

Précisons que le fait qu’il ne soit pas venu chercher son solde de tout compte peut se retourner contre lui en cas de contestation. En effet, les juges prud’homaux pourraient considérer qu’il n’a pas été diligent. Notamment, il ne pourra pas contester le fait que la remise du solde de tout compte est tardive. D’autre part, si le salarié vient finalement récupérer son solde de tout compte et le signe, le délai de contestation de celui-ci est réduit à 6 mois.

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Pour résumer

• Le salarié doit venir chercher son solde de tout compte
• L’employeur ne dispose pas d’une obligation légale de lui envoyer
• La conséquence principale est la difficulté de consulter les montants
• Cette situation ne cause aucun risque juridique à l’employeur

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L’abandon de poste pour non paiement de salaire peut-il se justifier ? Un salarié peut vouloir arrêter de travailler dès lors qu’il constate que son employeur ne le paye plus. Que peut-il arriver ensuite ? Dans cet article, nous allons d’abord rappeler en quoi consiste l’abandon de poste et ce que prévoit la loi en cas de non paiement de salaire. L’autre titre se penchera plus particulièrement sur l’idée d’un abandon de poste en réaction au fait que l’employeur ne paye pas ses heures au salarié.

Abandon de poste et non paiement du salaire

Tout d’abord, définissons ce qu’est un abandon de poste et ce que prévoit la loi à ce propos. D’une part, rappelons que la nouvelle loi 2023 sur l’abandon de poste ajoute une disposition légale au code du travail.

Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai.

Article L1237-1-1 du code du travail

Cette nouvelle disposition prévoit donc le cas où le salarié ne se rend plus au travail sans prévenir son employeur. Il est dorénavant prévu que, dans ce cas, l’employeur doit le prévenir de reprendre son poste avant de le considérer comme étant démissionnaire.

D’autre part, le non-paiement de salaire est aussi encadré par la loi. En effet, c’est l’article 3246-1 du code du travail qui prévoit une contravention dans ce cas.

Le fait de méconnaître les modalités de paiement du salaire prévues aux articles L. 3241-1, L. 3242-1, alinéa 3, L. 3242-3 et L. 3242-4, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la troisième classe.

Article 3246-1 du code du travail

On comprend donc qu’il s’agit d’une infraction pénale. L’employeur peut donc être condamné par un tribunal de police du fait qu’il ne paye pas son salarié.

Mon patron ne me paye pas toutes mes heures, que faire ? Le salarié qui n’est pas payé peut avoir l’idée d’abandonner son poste. On s’intéresse à cette situation particulière dans le second titre de cet article.

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Quelles sont les conséquences d’un abandon de poste en réaction à un non paiement de salaire ?

On l’a vu dans le premier titre : l’abandon de poste peut dorénavant s’assimiler à une démission. Ainsi, dans un premier temps, le salarié qui quitte son poste sans prévenir son employeur en réaction à un non-paiement de salaire s’expose à cette présomption de démission. La conséquence directe est qu’il pourrait ne pas avoir droit au chômage de ce fait.

Toutefois, l’alinéa 2 de l’article L1237-1-1 du code du travail prévoit une procédure de contestation.

Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption peut saisir le conseil de prud’hommes. L’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Il statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.

Alinéa 2 de l’article 1237-1-1 du code du travail

Ainsi, le salarié peut saisir les prud’hommes une fois que son employeur décide de rompre le contrat de travail pour l’abandon de poste. À cette occasion, le salarié pourrait tenter de justifier son abandon de poste du fait du non-paiement de salaire. Toutefois, le risque est que les juges considèrent que l’abandon de poste et le non-paiement du salaire sont deux choses indépendantes. La conséquence directe serait que l’abandon de poste se retournerait contre le salarié. Il pourrait toutefois agir ensuite pour le non-paiement de son salaire, dans le cadre d’une autre procédure.

Dans le cas contraire, la procédure pourrait permettre la condamnation de l’employeur à une contravention pouvant aller jusqu’à 2250 €. De plus, le conseil des prud’hommes pourrait contraindre l’employeur à verser les sommes dues au salarié. Également, le conseil pourrait requalifier la rupture du contrat de travail comme étant un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cela impliquerait donc le versement d’indemnités au bénéfice du salarié.

Abandonner son poste du fait d’un non-paiement de salaire : est-ce légal ?

Sans préjuger de l’issue possible, on peut indiquer que l’article 1217 du code civil peut être un argument intéressant pour le salarié.

La partie envers laquelle l’engagement n’a pas été exécuté, ou l’a été imparfaitement, peut :

– refuser d’exécuter ou suspendre l’exécution de sa propre obligation ; (…)

Article 1217 du code civil

Cet article prévoit la possibilité d’arrêter d’exécuter sa propre obligation, dans le cadre d’un contrat, si l’autre partie ne s’exécute pas.

L’article 1219 du code civil prévoit quant à lui les conditions de cet arrêt d’exécution de sa propre obligation :

• L’autre partie n’exécute pas son obligation : ici, c’est l’employeur qui ne paye pas son salarié
• L’inexécution doit être suffisamment grave : ici, c’est aux juges de considérer si oui ou non le fait de ne pas payer son salarié répond à cette condition

Le fait d’abandonner son poste en réaction à un non paiement de salaire peut donc se justifier. En revanche, nul ne peut assurer à 100% que cette méthode aboutisse à tous les coups. Ce sera aux juges de décider si la démarche se justifiait. Surtout, cela dépend du moment où le salarié décide d’abandonner son poste. Par exemple, s’il décide d’abandonner son poste alors que les mois précédents ont bien été payés.

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Pour résumer

• L’abandon de poste peut être assimilé à une démission
• Le non-paiement d’un salaire est une infraction pénale prévue par le code du travail
• L’abandon de poste pour non-paiement de salaire peut se justifier du fait de l’inexécution contractuelle de l’employeur

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Quel est le délai de solde de tout compte après un abandon de poste ? La loi prévoit-elle explicitement un temps que l’employeur doit respecter ? La nouvelle loi 2023 sur l’abandon de poste change-t-elle quelque chose ? Autant de questions qui motivent la rédaction d’un article à ce sujet. Ainsi, dans cet article, nous aborderons en premier les deux notions. À cette occasion, nous verrons ce que notre droit du travail actuel prévoit à propos de l’abandon de poste. Ensuite, nous verrons dans un second titre s’il existe effectivement un délai pour le solde de tout compte après un abandon de poste.

Solde de tout compte et abandon de poste

Avant de voir à partir de quel moment la remise du solde de tout compte est tardive, intéressons-nous à deux notions importantes. Ainsi, dans ce sous-titre, il sera d’abord question du solde de tout compte puis ensuite de l’abandon de poste.

D’abord, le solde de tout compte est un document que l’employeur doit remettre à son salarié en fin de contrat. Concrètement, il s’agit d’un document écrit récapitulant l’ensemble des montants que doit verser l’employeur à son salarié. Il y figure notamment :

• Le montant des primes versées,
• les indemnités (le cas échéant),
• le salaire.

D’autre part, l’abandon de poste a fait l’objet de modifications législatives depuis une loi de décembre 2022. Rappelons qu’il s’agit d’une situation dans laquelle un salarié ne se rend plus à son poste. Par exemple, il ne se rend plus au travail et ne prévient pas son employeur. En 2023 ou 2024, le salarié qui abandonne son poste est considéré comme démissionnaire. Si cela peut avoir des conséquences sur la fin de son contrat, cela ne doit avoir aucune conséquence sur le délai de remise de son solde de tout compte.

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Délai solde de tout compte après abandon de poste : que prévoit la loi ?

Tout d’abord, précisons une première chose : la loi ne prévoit pas expressément de délai de remise de solde de tout compte en cas d’abandon de poste. Plus encore, elle ne prévoit aucun délai, peu importe la fin du contrat : démission ou licenciement.

Le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. (…)

Article L1234-20 du code du travail

Ainsi, en France, si la loi ne prévoit pas expressément ce délai, c’est donc en principe le juge qui doit éclaircir la situation. Il faut ici parler de la notion de jurisprudence : il s’agit des décisions prises par nos juges. Ainsi, dès lors qu’une décision est définitive, elle peut être considérée comme étant une jurisprudence. C’est cette jurisprudence qui peut nous aider à comprendre quel est le délai de remise du solde de tout compte après un abandon de poste.

1⃣ À ce propos, la Cour de cassation a rendu une décision intéressante, le 16 janvier 2014. Elle considère que l’employeur dispose d’une obligation de remettre le solde de tout compte au salarié. Implicitement cela confirme une chose : peu importe le motif de rupture du contrat de travail, l’employeur doit remettre ce document de fin de contrat.

2⃣ À propos du délai de remise du solde de tout compte après l’abandon de poste, une autre décision est intéressante. Une décision du 4 juin 2008 retenait quant à elle que les documents de fin de contrats doivent être remis dès ce moment. Si on ajoute à cela que la loi ne prévoit aucun délai explicite, on ne voit pas pourquoi il faudrait accorder un délai à l’employeur.

Concrètement, cela signifie qu’il est possible de réclamer son solde de tout compte sans délai après un abandon de poste, dès lors que la rupture du contrat est actée. C’est-à-dire que le salarié et l’entreprise ne doivent plus être liés par un contrat de travail en cours.

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Comment exiger la remise du solde de tout compte sans délai après l’abandon de poste ?

Dès lors qu’on peut affirmer qu’il n’existe aucun délai pour récupérer son solde de tout compte après un abandon de poste, voyons comment l’exiger.

D’une part, la lettre de mise en demeure peut être une première solution intéressante. Concrètement, il s’agit ici d’adresser un courrier dans lequel on rappelle les obligations de l’employeur. Notamment, cela permet d’expliquer que si la loi ne prévoit aucun délai, la jurisprudence permet au salarié de réclamer ses documents de fin de contrat dès le contrat rompu. Précisons qu’il est préférable d’envoyer ce recommandé par recommandé avec accusé réception. En effet, cela permet de se constituer une preuve juridique en cas de litige.

Il ne faut pas oublier de préciser un délai pour que l’employeur s’exécute. En pratique, on laisse un délai entre 7 et 15 jours pour réclamer la remise du solde. L’accusé réception ainsi qu’une copie du courrier sont les deux preuves à conserver au cas où un litige interviendrait ensuite.

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D’autre part, si ce courrier de réclamation reste lettre morte, le salarié peut se rapprocher d’un spécialiste du droit. Ce dernier pourrait le conseiller juridiquement et voir s’il est opportun de saisir le conseil des prud’hommes.

Pour résumer

• L’abandon de poste est considéré comme une démission en 2023 ou 2024
• La remise du solde de tout compte après un abandon de poste intervient dès la fin du contrat
• Adresser une mise en demeure à l’employeur permet de se constituer une preuve juridique

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